Artículos - Introducción


Aquí encontrará artículos de miembros del Instituto Lean Management, así como de autores de la Lean Global Network que puede encontrar en versión original en:

 

   

 

 

En mi libro Emotional Agility, hablo sobre cómo los seres humanos se enganchan a hábitos en el trabajo que no les sirven. Estos hábitos pueden ser organizacionales, o pueden ser hábitos con colegas. Y también pueden ser hábitos en nuestras mentes, nuestras vidas y nuestras relaciones. Y la clave para enfrentarse a este desafío es reconocer el papel de las emociones en el lugar de trabajo.

Nuestras habilidades emocionales se consideran habilidades blandas en los negocios, sin embargo, creo que son elementos fundamentales del lugar de trabajo. Podemos crear las mejores estrategias y planes, pero la forma en que las personas se sienten acerca del proceso impacta todo. Y la forma en que tratamos con este mundo interior de personas impulsa el éxito. Estos factores invisibles son la piedra angular de la empatía, el cambio, la innovación y cualquier estrategia.

Podemos valorar estar conectados y comprometidos y tener una carrera significativa, por ejemplo. Pero si las personas en un lugar de trabajo desarrollan una suposición, un sentimiento, de que serán despedidos o de que no se les permitirá hacer un buen trabajo, experimentarán una rigidez emocional que les impedirá dar lo mejor de sí mismos.

Las empresas a menudo aspiran a cualidades que requieren atención a las emociones. Por ejemplo, hoy escuchas a las organizaciones decir: "Seamos todos ágiles". No puede exigir que su gente se vuelva ágil, sin embargo, sin reconocer que su psicología puede impactar y afecta la forma en que llegan al lugar de trabajo. No obtienes agilidad simplemente exigiendo que las personas se comporten de esta manera, ni te vuelves más ágil simplemente escribiéndolo en una descripción del trabajo o desarrollando una estrategia en torno a él. Su objetivo puede ser que los miembros de su personal estén más comprometidos y conectados con los clientes, pero cuando las personas experimentan mucho estrés y un exceso de información, se vuelven más transaccionales cognitivamente.

Del mismo modo, las organizaciones que buscan ser más innovadoras deben reconocer la relación íntima que la innovación tiene con el fracaso, y reconocer la necesidad de desarrollar lo que Amy Edmondson llama seguridad psicológica. No todos los cambios serán efectivos, y es imposible abrirse completamente para cambiar a menos que se abra completamente a posibles fallos.

Es esencial valorar la investigación y la exploración de desafíos tanto como alcanzar objetivos difíciles. Los sistemas como Lean son críticos para el éxito de las personas que buscan lograr objetivos compartidos. Y sin embargo, creo que los sistemas de trabajo deben priorizar la reflexión y la exploración de objetivos.

Los sistemas deben reconocer que cuando las cosas no funcionan, la forma en que las personas se sienten juega un papel vital. Los líderes empresariales deben dar la bienvenida en lugar de evitar emociones complicadas. Pueden comenzar ayudando a las personas a etiquetar las emociones de manera efectiva, por ejemplo, aprendiendo a preguntar: ¿qué es lo que está sintiendo sobre este enfoque en este momento? ¿Qué valores queremos aportar a esta situación, a pesar de sus desafíos? Esta orientación puede establecer una sensación de que las metas y valores compartidos son clave. También puede ayudar a crear una comprensión de que el trabajo se guía por la expansión del ser en lugar de una constricción.

Y es esa expansión lo que finalmente te permitirá ser más productivo. La verdadera efectividad en el lugar de trabajo (innovación, cambio, mejor experiencia del cliente) requiere un reconocimiento de cómo las emociones interactúan con los resultados. Es cuando se reconocen y se incorporan a los procesos organizativos, en lugar de dejarse de lado, que se realiza todo el poder del intelecto y la posibilidad humana. Las empresas, entonces, deben expandirse al mundo emocional del trabajo, incluso mientras trabaja para sistematizar el trabajo.

Susan David

Pensadores de gestión y psicóloga galardonada por la Facultad de Medicina de Harvard.
 
Extraído de: The Lean Post
 

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